Oceń wpis  oddane głosy: 2 / 0

Z pytań do redakcji: co ma zrobić człek, jeśli po wygaśnięciu umowy o pracę na okres próbny chlebodawca nadal oczekuje świadczenia pracy przez pracownika (z czym pracownik się zgadza) i nawet mu płaci umówione wynagrodzenie -- ale cały czas "zapomina" przynieść umowę do podpisu? Słowem: czy to oznacza, że umowa o pracę jest, czy też jej nie ma?

Temat jest -- z punktu widzenia prawa -- prosty jak konstrukcja cepa. Zgodnie z art. 29 par. 2 kodeksu pracy umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie, jednak zastrzeżenie to pozbawione jest rygoru (np. ad solemnitatem), zatem nawet w przypadku niezachowania formy pisemnej umowa jest ważna i obowiązuje -- i należy ją wykonywać.

Zresztą o tym, że możliwe (co nie oznacza: pożądane) jest pominięcie formy pisemnej świadczy samo brzmienie przepisu, który mówi, iż "jeśli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej..." W takim przypadku natomiast pracodawca -- nadal czytamy art. 29 par. 2 kp -- powinien pisemnie potwierdzić pracownikowi warunki zatrudnienia (a więc to, co wylicza się w par. 1: rodzaj i miejsce pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy).

Ważne: potwierdzenie warunków zatrudnienia w żadnym przypadku nie zastępuje zawarcia umowy o pracę! To nie jest tak, że pracodawca -- w przypadku trudności z dogadaniem się z pracownikiem co do pensji -- może jednostronnie ustalić sobie te warunki i w ten oto sposób oktrojować je pracownikowi na twarz! Potwierdzić można wyłącznie te warunki, które zostały przez strony stosunku pracy ustalone.

Jednak nawet bez owego potwierdzenia, w przypadku zgodnego wykonywania umowy przez obie strony (pracownik: przychodzi, odbiera polecenia, wykonuje je; pracodawca: płaci, wydaje polecenia, rozlicza pracownika), przyjąć należy, że umowa o pracę została nawiązana per facta concludentia. A więc umowa "jest".

z art. 29 kp:
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
  1)   rodzaj pracy,
  2)   miejsce wykonywania pracy,
  3)   wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  4)   wymiar czasu pracy,
  5)   termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Czy to jednak oznacza, że pracodawca, który nie zawiera z pracownikiem pisemnej umowy ani też nie potwierdza mu warunków zatrudnienia dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika -- co miałoby skutkować możliwością rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 par. 1(1) kodeksu pracy)? -- bo takie sformułowanie widziałem w jakimś poradnikowym serwisie internetowym.
Moim zdaniem: nie. Brak pisemnej umowy, a nawet brak pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia nie stanowi bowiem złamania nałożonego przez art. 94 pkt 9a kp obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Jeśli bowiem nawet przyjąć, że owo potwierdzenie z art. 29 par. 2 kp jest elementem dokumentacji pracowniczej, to należy pamiętać, że warunkiem "dyscyplinarki dla pracodawcy" jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy pracownika -- a ewentualne ryzyko niesie za sobą art. 61(1) kp, który pozwala pracodawcy myśleć o odszkodowaniu od pracownika, jeśli pomylił się on co do przesłanek rozwiązania umowy na podstawie art. 55 par. 1(1) kodeksu.

Oznacza to, że z punktu widzenia pracownika -- który znalazł sobie inną robotę -- jedynym rozsądnym sposobem uwolnienia się jest zastosowanie normalnego wypowiedzenia umowy, normalnego tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w art. 36 par. 1 kp ze względu na staż pracownika.

Co innego jakby chlebodawca nie płacił pensji (albo permanentnie był opóźniony z wypłatą), robił pracownika w balona jeśli chodzi o czas pracy (nadgodziny), miał kompletny bałagan w aktach pracowniczych -- w takim przypadku jak najbardziej można myśleć o przyspieszonym rozstaniu się z taką firmą plus małym bonusie w postaci odprawy (bo "dyscyplinarka dla pracodawcy" wiąże się zarówno z koniecznością zapłaty odszkodowania jak za okres wypowiedzenia, jak i może wiązać się z koniecznością zapłaty odprawy (co jest konsekwencją fikcji prawnej wyrażonej w art. 55 par. 3 kodeksu pracy).

Ale to już będzie temat na ewentualnie kolejny wpis.

 Oceń wpis  oddane głosy: 5 / 0

Zatrudnienie pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy nie oznacza, że można wymagać od niego pracy na okrągło, bez jakichkolwiek granic. To, że zasadniczo w przypadku "zadaniowców" nie mówi się o nadgodzinach, nie oznacza bowiem, że za owe nadgodziny nie przyjdzie kiedyś zapłacić.

Zgodnie z art. 140 kodeksu pracy w przypadkach, kiedy uzasadnia to rodzaj świadczonej pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy, tj. takiego, w którym pracownik nie jest rozliczany w 100% z czasu wyznaczonego przez pracodawcę (art. 128 par. 1 w zw. z art. 22 par. 1 kp), lecz z powierzonych mu zadań. Jest to szczególnie wygodne w przypadku tych stanowisk, gdzie pracownik samodzielnie organizuje sobie pracę, która polega bądź na różnorakich podróżach (na przykład handlowiec spotykający się z klientami), bądź też trudno jest wyraźnie zakreślić ramy czasowe pracy (choćby dziennikarz, który raz będzie rano odprowadzał G. Napieralskiego pod bramy zakładów pracy, aby dwa dni później pisać relację z koncertu Living Colour).

z kodeksu pracy:
art. 129 § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (...).
art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
art. 149 § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
art. 151(1) § 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.Zastosowanie zadaniowego czasu pracy nie oznacza jednak, że można takiego pracownika eksploatować bez umiaru, bo "sam tak chciał i się zgodził", a w dodatku i tak nie trzeba prowadzić mu ewidencji czasu pracy (art. 149 par. 2 kp). Norma wyraźnie mówi, iż powierzając konkretne zadania do wykonania powinno brać się pod uwagę "zwykłe" normy czasu pracy: 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu -- zatem tak, jak nie można mieć pretensji, jeśli pracownik uwinie się w 6 godzin z jakimś tematem, podobnie nie można tak ustawiać mu pracy, by dzień w dzień zmuszony był harować po kilkanaście godzin (por. wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77).

Jeśli istnieje ryzyko, że taki pracownik (ważne: regularnie pracujący poza zakładem pracy) dość regularnie będzie wykraczał poza normy czasu pracy, warto pomyśleć o ryczałcie za pracę w nadgodzinach (art. 151(1) par. 4 kodeksu pracy). W takim przypadku chlebodawca nie tylko nie musi prowadzić szczegółowej ewidencji czasu pracy i listy obecności, ale nie ma konieczności rozliczać nadgodzin w standardowy sposób.
Ważne: w umowie ten składnik wynagrodzenia powinien być wprost określony jako "ryczałt za nadgodziny", nie jakiegoś rodzaju "premia" -- przekonał się o tym niedawno jeden z pracodawców, który nie dość, że pozwalał sobie męczyć pracownika wieczornymi telefonami, to jeszcze wypłacał mu właśnie regularną premię, zamiast dodatek za nadgodziny (wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK 129/10).

Za podsumowanie niechaj posłuży dość elegancka teza z innego wyroku Sądu Najwyższego, którego zdaniem "Nazwanie czasu pracy "zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych" (wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99).

 Oceń wpis  oddane głosy: 1 / 0

Pracodawca, który rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem w sposób uzasadniający wypłatę odprawy, ma obowiązek wypłacić ją w dniu rozwiązania stosunku pracy. Nie można czekać na rozstrzygnięcie procesu o przywrócenie do pracy i pracodawca zdaje się przypuszczać, że pracownik może sprawę wygrać.

Zasada ta -- prosta i oczywista -- wydaje się nadal nie docierać do każdego, wnoszę tak przynajmniej po tekście w "Rzepie".
Oto opisuje się tam przypadek nauczycielki, która wskutek przeprowadzanych zwolnień grupowych utraciła pracę. Taki tryb zawsze kwalifikuje się do nabycia prawa do odprawy (kłania się ustawa z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników -- tytuł fajny, ale to jedna z tych nielicznych już ustaw, które czyta się całkiem przyjemnie), jednak chlebodawca zdecydował się poczekać -- aż do rozstrzygnięcia kwestii jej przywrócenia do pracy.
(Na marginesie warto zauważyć, że nauczycielom mianowanym może przysługiwać nawet półroczna odprawa -- Karta Nauczyciela daje im taki przywilej np. w przypadku likwidacji czy restrukturyzacji szkoły, albo po... 2-letnim urlopie związanym z niemożnością zatrudnienia w miejscowości, do której nauczyciel przeprowadził się za swoim małżonkiem -- art. 28 ust. 2 w zw. z art. 70 ust. 2 karty nauczyciela).

Jak pisze "Rzepa" zdaniem dyrektorki szkoły wcześniejsza wypłata odprawy była niezasadna: jeśli nauczycielka zostałaby przywrócona do pracy, w ogóle odpadłaby podstawa do wypłacenia odprawy, natomiast chętnie by ją zapłaciła po uzyskaniu wyroku potwierdzającego prawidłowość zwolnienia nauczycielki, albo po cofnięciu powództwa (a to dobre w sumie).
Do tematu wmieszała się Państwowa Inspekcja Pracy, która skierowała przeciwko dyrektorce szkoły wniosek do sądu o ukaranie za naruszenie praw pracownika (w sumie bardzo szkoda, że odbyło się to w tym trybie -- wolałbym normalny pozew pracownika do sądu pracy o zapłatę odprawy, no ale cóż -- skuteczność sądów pracy wypada dość blado w porównaniu do trybu "dzwonimy do PIP).

Stanowisko to podzieliły sądy orzekające w sprawie o wykroczenie, wychodząc ze -- słusznego rzecz jasna -- założenia, iż odprawa należy się każdemu pracownikowi z momentem rozwiązania stosunku pracy, zatem należy ją wypłacić najpóźniej z dniem odejścia pracownika z pracy. Nie można przy tym zastanawiać się co sąd pracy zrobi z pozwem o przywrócenie do pracy, ani też w jaki sposób ewentualnie pracodawcy uda się uzyskać zwrot wypłaconej odprawy po powrocie pracownika do pracy. (Tu może dodam, że spotkałem się z sytuacją, w której sąd, przywracając pracownika i wiedząc od pracodawcy o wypłaconej odprawie, nakazał -- tym samym wyrokiem -- zwrot zapłaconej odprawy. Jest to o tyle istotne, że stanowi podstawę do potrącenia odpowiedniej kwoty z wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika.)

Warto w tym miejscu przypomnieć, że o terminie wypłaty odprawy wypowiedział się Sąd Najwyższy (wyrok z 21 października 1999 r., I PKN 320/99), który wyraźnie wskazał, że skoro przepis mówi o nabyciu prawa do odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, to należy je wypłacić właśnie z dniem jego rozwiązania -- a każdy dzień opóźnienia oznacza powstanie roszczenia o odsetki (uwaga, wyrok zapadł jeszcze pod rządami poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych; ustawa się zmieniła, ale ten akurat przepis jest taki sam).
Jakby ustawa przesądzała o jakimś innym terminie jej wypłaty (np. "w ciągu 14 dni od...") albo zakreślała inną podstawę nabycia prawa do odprawy -- nie jako "rozwiązanie stosunku pracy" -- można by rozważać inne ustawienie terminu zapłaty.
Ale obowiązujący stan prawny nie uzasadnia takich kombinacji.

PS na zdjęciu: człowiek ciężko pracujący.